IDEAS

Empoderamiento para generar grandes transformaciones

Los contextos empresariales actuales exigen de adaptación al cambio. Sin embargo, antes de cambiar es necesario despertar.

Por Alejandro Augusto Jaramillo*


Los grandes cambios reclaman estilos de liderazgo acordes con las nuevas realidades.

¿Empoderar a otros es perder mi poder?

El término empoderamiento hace temblar a los amantes del poder tradicional. Muchos directivos ascendieron en escalas jerárquicas, en donde descifrar el poder y la política significaba sobrevivir. Otros aprendieron maneras de liderar de sus jefes, o padres, en las cuáles la forma más fácil de controlar era desde su autoridad y poder, un estilo vertical. Muchos no se dieron cuenta que los estilos anuladores hacia los colaboradores, si bien fortalecían su ego, no permitían un desarrollo de las personas y causaban mayor desgaste al interior de los equipos, y en los resultados de la empresa.

Dar poder a los colaboradores es un acto saludable, que brinda satisfacciones. Sin embargo, en estructuras centralizadas, en las cuales el jefe es el principio y el fin, el miedo de muchos directivos de ser superados por los talentos ocultos de sus colaboradores hace que presenten mil excusas para no empoderarlos.

Parece que las matemáticas no funcionan en estos estilos directivos, la fórmula de los equipos no empoderados es que el jefe termina haciéndolo todo ante su incapacidad de delegar, en vez de sumar, resta. Es imposible que un líder pueda controlar todo, que sepa más que todos sus colaboradores, pues necesitaría más de una vida para tener la formación y experiencia. El micromanagement los lleva a estar totalmente ocupados, restando poder de decisión a sus colaboradores. Su autoconfianza está tan minada que cuando los subordinados toman alguna decisión, su miedo los lleva a reprenderlos con un “yo le dije que así no era”.

Este nivel de auto empoderamiento de los jefes, que no brinda autonomía a sus equipos, en donde el mayor límite de crecimiento es congraciarse con el sentido común de su jefe y satisfacer su ego, anula el desarrollo. Estos esquemas limitan la creatividad y la innovación. En este esquema el jefe es únicamente jefe y no líder del desarrollo de sus colaboradores. El jefe es el ‘héroe’ salvador de colaboradores temerosos.

Empoderamiento a través del liderazgo consciente

Cuando los colaboradores no están empoderados, y no tienen autonomía, se adormecen. Los jefes ‘héroes’ parecieran ser los únicos elementos abiertos y despiertos del sistema. Este esquema, donde el jefe es el único que sabe, el único que decide y el único que tiene la razón, genera dependencia como si fuera una relación médico – paciente, en la cual el ‘héroe’ cura las necesidades de sus colaboradores. Se podría decir que la organización presenta una enfermedad permanente en donde su único salvador es el jefe ‘héroe’.

Es necesario despertar los talentos, consciencia, sentidos y creatividad de cada persona de la organización. Despertar esa consciencia brinda un espacio para desarrollarse y generar mayor valor. Al tomar consciencia, los individuos asumirán responsabilidades, y pasarán a ser actores en los procesos de desarrollo y transformación.

El despertar de los individuos es el inicio de un desarrollo en diferentes niveles de consciencia, individual, del otro, del sistema próximo, del entorno cercano, del planeta, del universo, de la existencia. ¿Por qué no abrir oportunidades de desarrollo a nuestros colaboradores?, ¿por qué no renunciar a ser ‘héroes’ de individuos dormidos y ser servidores de humanos empoderados?

Los grandes cambios reclaman estilos de liderazgo acordes con las nuevas realidades. De acuerdo con el Centre for Conscious Leadership, la capacidad de construir y desarrollar interrelaciones, comprometerse con los diálogos colectivos, y establecer liderazgos colaborativos, son imperativos para las organizaciones actuales. Pasamos de modelos lineales y estáticos a sistemas complejos y dinámicos, de la era de la competencia a la era de la colaboración comunitaria, del ejercicio del poder al liderazgo compartido.

 

Niveles de consciencia
IndividualConocerme a mí mismo
Del otroEntender a los demás, conocer a los demás
Del sistema próximoMi familia, mi colegio, mi comunidad
Del entorno cercanoMi ciudad, mi país
Del planetaOtros países y culturas
Del universoOtros planetas, otras galaxias
De la existenciaMás allá. Trascender

 

Al no empoderar a otras personas nos perdemos de un crecimiento colectivo. Según Querubin, esta transformación implica cambios en el pensamiento y en la consciencia; y nuevas habilidades, cambio en los estilos directivos, en los individuos y en los grupos.

¿Cómo pasar de estructuras verticales a estructuras planas colaborativas?

Un líder consciente cultiva competencias intelectuales, emocionales, sociales, morales, espirituales, ambientales. Pasar de estructuras mecanicistas a sistemas vivos hace que la complejidad y la incertidumbre sean variables permanentes en los líderes. Ya no basta con ser un líder preparado técnicamente, es necesario desarrollar capacidad de dar lectura a la complejidad, de lidiar con la ambigüedad, de tomar decisiones oyendo la voz interior, de tener una disciplina que combine elementos del trabajo con el bienestar físico, emocional, espiritual y el respeto a la naturaleza.

Algunas cualidades de un líder consciente son su conexión con el cumplimiento de su propósito, su orientación a servir, su testimonio de vida de valores superiores, su capacidad de amar y cuidar, su integridad, su inteligencia emocional y sistémica.

Nuestros colaboradores actuales son desarrollados tecnológicamente, tienen mayor sensibilidad social, están buscando trabajos que los llenen en su deseo de arreglar las inequidades sociales y la destrucción ecológica, buscan espacios que promuevan el desarrollo de su espíritu. Por otra parte, están los individuos de la vieja guardia, acostumbrados a estilos jerárquicos en donde el jefe es el jefe.

A nivel de los grupos, los líderes están llamados a conformar grupos que generen sinergias, en donde cada individuo desarrolle sus talentos, y donde la suma de las partes sea exponencial, en estos grupos debería primar la colaboración y el fin común.

John Mackey define cuatro tipos de inteligencias para evolucionar en el liderazgo consciente, inteligencia racional, emocional, pensamiento sistémico y desarrollo espiritual. Y define acciones para ese desarrollo, despertarnos a través del autoconocimiento, crecer como seres a través de una disciplina espiritual, y mostrarnos a los demás a través del servicio. Las estructuras jerárquicas basadas en el ego requieren evolucionar hacia estructuras planas que aprovechen los talentos individuales, que construyan visiones compartidas, que alineen sus estrategias con los propósitos de sus colaboradores, que promuevan estilos de liderazgo orientados a servir.

Caso de transformación cultural basada en el liderazgo consciente

Tomando como referencia una empresa hipotética llamada NCCL (Necesidad de un Cambio de Cultura basado en el Liderazgo) revisemos algunas acciones para la transformación cultural a través del desarrollo de un liderazgo consciente.

Una acción del equipo directivo para un nuevo estilo de liderazgo fue aplicar el lema de auto-despertarse y despertar a los demás. La inercia organizacional es absorbente, y si permitimos que nos duerma vamos a ser una parte más del sistema sin transformarlo. La transformación nace con el deseo de despertar.

Tomando como referencia el modelo del Centre for Conscious Leadership, los elementos centrales que dan forma a la consciencia interna están basados en los valores, las creencias, las actitudes y sentimientos y las prácticas. El proceso identificó de los valores y la vivencia de estos en el día a día. El cumplimiento de los valores es algo que se debe cuidar con la misma importancia que las finanzas de la organización.

Las creencias repetidas durante años anclaban la empresa. Anthony Robbins establece tres elementos para apoyar ese cambio, elevar los estándares, cambiar las creencias y la estrategia. Las personas llegan hasta donde sus creencias se lo permiten. Los pensamientos, sentimientos y actitudes marcan nuestros hábitos, y con el tiempo se traducen en resultados. Por eso es importante generar hábitos transformadores que nos lleven al propósito. Finalmente, las prácticas nos deben llevar al punto deseado. Es fundamental el ordenamiento de los recursos con el fin de priorizar las acciones que sean de mayor facilidad y mayor impacto, de tal forma que multipliquen los recursos de la organización.

Uno de los pilares para la construcción de un nuevo estilo de liderazgo fue el cuidado especial a los temas de transformación cultural, teniendo en cuenta tres elementos, a lo que le doy importancia, lo que cuido y lo que premio o castigo. La vivencia de los valores exige que estemos atentos a aquello que queremos cuidar, darle la importancia, atención inmediata y premiar los comportamientos que aseguren su fortalecimiento.

Teniendo como base seis elementos de Liderazgo Consciente del Conscious Leadership Group, el líder debería dar testimonio permanente de su responsabilidad por sus acciones y las de su equipo, de generar una cultura de apertura y desarrollo, de decir siempre la verdad, de evitar el chisme y generar una cultura en donde las cosas se hablen de manera directa, de cumplir con los compromisos y de dar lectura a los sentimientos de dolor, miedo y rabia.

El deseo de crecer fue otra premisa para el cambio. Auto capacitarse, multiplicar el conocimiento a otras personas, interrelacionarse por fuera de la organización, generar equipos internos de mejora, compartir experiencias con equipos de otras empresas. El proceso de capacitación interna tomó más tiempo del esperado, al inicio las personas eran ajenas a los conceptos de mejora, posteriormente entendían los conceptos, pero de manera superficial y errada, después entraron en una etapa de asimilación y de auto convicción, y posteriormente se convirtieron en multiplicadores.

Un tema de importancia para la transformación es creer firmemente en que el cambio es posible, los sueños son logrables, para ello debemos prepararnos día a día, confiar en nosotros mismos, apoyar el desarrollo de la confianza de nuestros compañeros de trabajo, tener una confianza plena en Dios e irradiar en cada acción la vocación de servir.

Un miembro formador de líderes decía que siempre le aconsejaba a sus ‘pupilos’ que lo primero que hicieran en el día fuera ofrecerlo al creador, dar gracias por un nuevo día de vida, y que lo último que hicieran en el día fuera dar las gracias por todas las oportunidades brindadas. El desarrollo espiritual hace que afrontemos cada día con combustible interior inagotable.

Nuestro desarrollo personal, y el de las personas que influenciamos con nuestro liderazgo, requieren de una evolución permanente, llegar a ser maestros de nuestro desarrollo y apoyar el desarrollo de quienes nos rodean.

*Alejandro Augusto Jaramillo ha sido consultor gerencial por más de veinte años en Colombia y Panamá.

 

*Este artículo fue originalmente publicado en Profesión Líder 2017. La presente es una versión adaptada para CUMBRE.

 

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