HISTORIA

Equilibrando el organigrama

Pistas para incentivar la igualdad entre hombres y mujeres en su organización.

Ilustración por Fiorella Ferroni Porto

La equidad de género no depende exclusivamente de una reducción del desempleo.

La ecuación es simple: las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral del planeta, por lo que su participación en el ámbito laboral significa un saldo a favor para la economía. Según estimaciones del Instituto McKinsey, de reducirse la brecha en la participación laboral entre hombres y mujeres en un 25%, para 2025 el PIB mundial aumentaría en cerca de 28 billones de dólares; el equivalente a las economías estadounidense y china juntas. Para alcanzar esa meta propuesta por el G-20, tendrían que generarse cerca de 189 millones de empleos nuevos.

Sin embargo, la equidad de género no depende exclusivamente de una reducción del desempleo. En el trabajo, las mujeres se enfrentan al techo de cristal, todas aquellas barreras ‘invisibles’ que obstaculizan su permanencia activa y autónoma en la economía y su ascenso hacia la cima de la pirámide laboral. Para entenderlo, hay que comenzar por reconocer los roles que socialmente les han sido asignados a hombres y mujeres y las implicaciones que estos tienen en la oficina.

Más tiempo, más equidad, más producción

La discriminación más notable que genera la división sexual del trabajo, es aquella que afecta la elección profesional y los sectores de la economía en los que se desenvuelven los hombres y las mujeres. Los sesgos de género han llevado a que socialmente unas profesiones sean consideradas esencialmente “masculinas” y otras “femeninas”. Según informa la OIT, esta segregación ocupacional es evidente al revisar la concentración mayoritaria de mujeres en sectores del cuidado como la educación, la salud, el trabajo social. Por el lado de los hombres, la mayor fuerza laboral se encuentra en la construcción, el transporte y las comunicaciones.

Para atacar estos estereotipos, algunas empresas han optado por evaluar sus estrategias de comunicación y publicidad tanto externas como internas, de tal manera que el mensaje que lleven a sus consumidores impacte positivamente sobre estos sesgos de género. Es precisamente allí, en el arraigo de esos estereotipos sexuales, donde reside la responsabilidad que históricamente se le ha asignado a las mujeres sobre el bienestar del hogar. Ese papel se ha traducido en jornadas de trabajo más extensas para las mujeres, si se les suman las cargas domésticas y de cuidado que asumen.

Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), las mujeres dedican un 19.3% de su tiempo a estas labores, frente a un 5.8% del tiempo que asumen los hombres. En un país como Colombia, en donde la ley 1413 de 2010 instó al Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) a incluir la economía del cuidado al Sistema de Cuentas Nacionales con el fin de implementar políticas públicas para valorizar este sector, se estima que las labores domésticas representarían un 19% del PIB, superando al sector agrícola, industrial y financiero.

Para eliminar la limitación del tiempo que en muchas ocasiones lleva a las mujeres a trabajos parciales o informales de baja remuneración, es necesario distribuir equitativamente el trabajo doméstico entre hombres y mujeres, la familia, la comunidad, el mercado y el Estado. En Países Bajos, por ejemplo, los padres, sus empleadores y el Gobierno asumen por tercios los costos de los servicios del cuidado infantil, restándole horas no remuneradas a las mujeres, generando nuevos empleos y activando un sector de la economía que había permanecido invisible.

Conscientes de esto, algunas empresas han implementado en Colombia políticas que permiten balancear la vida personal y el trabajo de sus empleados. La farmacéutica Pfizer, por ejemplo, ha potenciado el tiempo productivo de sus trabajadoras a través de servicios como las salas de lactancia en las oficinas, los horarios flexibles y el teletrabajo, que facilitan sus labores de cuidado sin sacrificar sus posibilidades de ascenso a puestos de mayor responsabilidad. Esta fue una de las políticas que llevó a la multinacional a ocupar el primer puesto del III Ranking de Equidad de Género en Colombia, realizado por la organización Aequales en alianza con el Colegio de Estudios Superiores en Administración (CESA) y la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá.

En el caso de la Fundación Plan Internacional, por ejemplo, que se ubicó en el segundo lugar del Ranking, sus directivas han implementado licencias de maternidad remunerada por seis meses, cuando la ley sólo exige 18 semanas (4 meses y medio). En caso de que la madre necesite más tiempo, Plan le ofrece otros seis meses de prórroga no remunerados, pero reservándole su derecho al puesto de trabajo.

Como explica Melissa Zamora Pardo, coordinadora del ranking, “en la medida en que las mujeres puedan balancear su vida personal y su trabajo, están mucho más propensas a no renunciar a sus carreras de liderazgo y a seguir tomando más responsabilidades dentro de las organizaciones”.

Mujeres al poder

Es precisamente allí, en el tema de liderazgo, donde reside otro de los factores que imposibilita un terreno económico equitativo y afecta visiblemente los salarios de las mujeres, cuya mayoría sólo alcanza a ganar un 77% del salario de los hombres, en parte debido a las bajas probabilidades de ascenso a puestos de tomas de decisiones.

Basta con mirar los 16 ministerios que actualmente tiene Colombia, 5 de los cuales son liderados por mujeres, un 31% en el periodo más incluyente del actual gobierno. En América Latina, CEPAL estima que sólo un 28.8% de los escaños parlamentarios son ocupados por mujeres y un 13.4% detentan puestos de alcaldesas.

A este fenómeno se le ha nombrado discriminación vertical y consiste en que a medida que se avanza en los niveles organizacionales, las mujeres van perdiendo representatividad. En este sentido, para las mujeres no es un problema acceder a sus primeros puestos de trabajo una vez egresan de la universidad, pues en las últimas dos décadas la brecha de género en el nivel terciario de la educación se ha cerrado, al punto de que en Latinoamérica las mujeres superan a los hombres en un 53% en los campus universitarios.

Sin embargo, cuando se trata de ascender el camino se complica. La firma consultora McKinsey & Company ha determinado para el caso estadounidense que las mujeres ocupan un 46% de los niveles de entrada en las compañías, sin embargo, solo un 19% llegan a puestos directivos. En el caso colombiano, el Ranking de Equidad de Género corrobora esta discriminación vertical, pues las mujeres representan un 56.1% en los niveles de entrada y su participación se reduce a un 35.4% en puestos de toma de decisiones.

Para acabar con este tipo de discriminación, algunos gobiernos han decretado leyes como las cuotas de género en ramas del poder público. Para Zamora, coordinadora del Ranking, si bien esto no ha sido una obligación dentro del sector privado, es un mecanismo que incentiva la participación de las mujeres. Las cuotas no son un fin en sí mismo, asegura Zamora, pero “la idea es que esto comience a darse de manera natural, de modo que la segregación vertical se elimine y tu posición no dependa de si eres hombre o mujer, sino de tu preparación, necesidades y expectativas profesionales”.

Pero además del mecanismo de las cuotas, empresas como la multinacional manufacturera 3M han implementado estrategias encaminadas a empoderar a las mujeres en temas de liderazgo y toma de decisiones, y así mejorar sus probabilidades de asumir cargos de mayor responsabilidad.

En la filial colombiana de 3M, el 60% de su junta directiva son mujeres. Esto ha sido posible gracias a que la multinacional ha creado el Foro de Liderazgo Femenino en sus más de 70 filiales alrededor del mundo. El Foro es un espacio para que los representantes de distintos países se reúnan a discutir sobre el panorama de equidad de género en sus regiones y las políticas que han arrojado resultados positivos en el tema.

Como lo explica la coordinadora del ranking, esto exige necesariamente que las empresas cuenten con un presupuesto dirigido a políticas de género y a documentar aspectos como cuántas mujeres y hombres acceden a capacitaciones, cuantos son ascendidos y los niveles que ocupan, para evaluar los avances o retrocesos en términos de equidad.

Además, uno de los impactos que busca el ranking es lograr que las empresas participantes repliquen sus aprendizajes con sus proveedores y relaciones externas. En esto se ha ocupado Pfizer desde 2013, cuando implementó un proyecto para priorizar a proveedores de empresas lideradas por mujeres, minorías étnicas, personas en situación de discapacidad y personas de los sectores LGBT.

“Durante 2016 la compañía contó con 138 proveedores diversos de los cuales 74% son propiedad de mujeres; 25% micros y pequeñas empresas y 1% de la comunidad LGBT”, señala Diego Forero, gerente general de la compañía para Colombia y Venezuela.

Acoso, una piedra en el zapato para el liderazgo

El acoso laboral y sexual es quizá el asunto más visible de la inequidad de género en el ámbito laboral. Cada semana, un nuevo escándalo de abuso de poder es presentado por la prensa. Las últimas cabezas mediáticas han rodado en Hollywood, pero los casos se replican en la política, las industrias, la calle y los hogares. Es una realidad que afecta de manera más visible la permanencia y el avance de las mujeres en el ámbito laboral.

Según ONU Mujeres, en los países de la Unión Europea el 75% de las mujeres que ocupan cargos directivos y de alto nivel, ha sufrido algún tipo de acoso sexual a lo largo de sus vidas. Así mismo, en el caso de las mujeres que trabajan en oficios relacionados históricamente con lo masculino, cerca de la tercera parte sufre acoso sexual con cierta frecuencia en su ambiente laboral, siendo los principales actores los empleadores, proveedores, directivos, que en algunas ocasiones les solicitan favores sexuales a cambio de ascensos o aumentos de sueldo. De esta forma, a la hora de ocupar un cargo en un sector predominantemente ‘masculino’, muchas mujeres evitan solicitar ascensos por la amenaza latente de enfrentarse al acoso.

La preocupación por los casos de acoso laboral ha llevado a que las empresas centren sus esfuerzos en materia de equidad en protocolos de protección y acompañamiento para las mujeres. Un factor que pasa tanto por el reduccionismo de la inequidad de género, como un blindaje de las empresas frente a cualquier disputa legal que pueda presentarse. Para el caso del Ranking de empresas que operan en Colombia, sólo el 22% le apuestan a las cuotas de género y el 26% a la creación de comités de equidad, mientras las acciones en materia de acoso representan un 57% del presupuesto invertido en equidad.

“Sabemos que siempre que hay litigios o problemas de que empleados acusan a empleadores de acoso sexual o laboral, las demandas corren en contra de la organización y no de la persona en particular que te acosó”, explica Melissa Zamora. “El protocolo de prevención es un avance y es importante porque es una barrera externa para el liderazgo de las mujeres. Pero sabemos que es un avance que tiene que ver con situaciones que puedan comprometer a las organizaciones presupuestalmente o su reputación. Al ser un tema legal es un tema en el que avanzan más rápido”.

Pero lo que revela realmente el acoso es la piedra angular de la inequidad entre hombres y mujeres. Los roles de género siguen colocando a las mujeres en condiciones desiguales en todos los campos de su vida. En el caso de lo económico y laboral hay varios retos pendientes: desde disminuir la segregación por ocupaciones e incentivar la participación de las mujeres en posiciones de decisión y liderazgo; hasta equiparar las cargas del cuidado doméstico para potenciar un balance entre la vida personal y laboral de las mujeres.

Saldada la deuda quedará algo más que crecimiento económico. Firmas como McKinsey&Company han sugerido que incentivar la diversidad en el ámbito laboral, no sólo de las mujeres sino de sectores de la sociedad como las personas afro, indígenas, con diversidad funcional y LGBT tiene efectos positivos sobre la expansión de la oferta de talento, ambientes de trabajo más diversos, satisfactorios y con mejor desempeño, un fortalecimiento de la responsabilidad social de las empresas y, a la final, un conocimiento más auténtico del mercado y la sociedad.