Formando una cultura de trabajo sostenible

No somos felices siempre, entonces ¿por qué debería ser nuestro trabajo un espacio de alegría y sonrisas? Henry May, CEO de Coschool, propone una perspectiva diferente. Afirma que lo que realmente se necesita es brindarle plenitud a la personas.

Por Henry May*

De la mano del auge de las ‘empresas sostenibles’ vivimos en un momento en el que los empleadores intentan rápidamente descubrir cómo es el ‘trabajo sostenible’. Esto es duro. Con demasiada frecuencia parece que organizaciones quieren crear un lugar ‘feliz’ para trabajar. Donde las personas son felices, trabajan duro y logran más (supuestamente).

Creo que los lugares de trabajo están cometiendo un error al ‘optimizar la felicidad’. Las mesas de ping-pong, los viernes gratuitos de cerveza, y los sofás de Play Station, suenan divertidos, y en el contexto correcto, o en el día correcto, podrían ser lo que una organización y un equipo necesitan… pero, presionando desesperadamente para que nuestras oficinas sean lugares divertidos y felices, no vamos a desarrollar culturas de trabajo sostenibles. No estamos diseñados para ser criaturas divertidas y felices el 100 por ciento del tiempo, y los lugares de trabajo no deberían proponer para que esto sea la norma.

Soy un firme creyente de que podemos desarrollar culturas de trabajo más sostenibles al permitir que las personas traigan todo su ser al trabajo. Los humanos no están conectados para ser felices todo el tiempo; por lo tanto, no debemos esperar que las personas sean felices todo el tiempo en el trabajo, ni debemos esperar que los empleados exitosos sean felices en el trabajo. Si creamos, en cambio, culturas donde exista la posibilidad que las personas sean totalmente humanas, y plenamente ellas mismas, tal vez formemos lugares de trabajo donde las personas sientan que pertenecen allí. Lugares donde los empleados se sienten seguros, valorados y dispuestos a permanecer a través de los inevitables altibajos que el trabajo (y la vida) les produce a lo largo del camino. Eso suena mucho más sostenible, para mí.

En Coschool me ha interesado la idea de crear un ambiente de trabajo sostenible desde que comenzamos en 2014. Creo que hay dos razones principales para ello. El primero es coherencia. Si queremos tener un impacto positivo en nuestros clientes y en el mundo (y lo hacemos, somos orgullosamente una Empresa B que trabaja en proyectos educativos innovadores en Colombia que desarrollan habilidades para la vida en jóvenes y profesores) entonces debemos comenzar tratando bien a uno y otro. Necesitamos un ambiente de trabajo positivo que fomente el aprendizaje y el autodesarrollo continuo, de igual manera que podríamos establecer un proyecto con jóvenes en un colegio en La Guajira.

El segundo es urgencia. Creo que no hay nada más urgente para una start-up que crear una cultura fuerte y sostenible. Se crearán estrategias y fracasarán. Los productos serán probados, algunos funcionarán y otros no. La gente llegará con planes de cambiar el mundo y se irán; pero es probable que la cultura se quede. Por lo tanto, si bien es esencial vender, reclutar, e iterar su modelo comercial, ahora se acepta comúnmente que la cultura es primordial para la supervivencia y el éxito a largo plazo de un emprendimiento. No puede ser una idea tardía o algo dejado para la fiesta de Navidad al final del año (o la mesa de ping-pong).

Estamos trabajando en nuestra cultura todo el tiempo; y soy el primero en admitir que no siempre lo hemos hecho bien. La gente ha dejado la organización sintiéndose agotada. En abril de 2017 fuimos víctimas de un robo, con fuertes evidencias de que había un involucramiento interno en el crimen. Sin embargo, sé que hemos hecho algunos progresos interesantes, y el crecimiento continuo de la organización demuestra esto. También nuestra gran supervivencia, en contra de las probabilidades, estamos ahora en nuestro quinto año. En lugar de recordarle la importancia de construir una cultura sostenible, quiero ofrecer algunas ideas prácticas, a partir de los experimentos que hemos llevado a cabo en Coschool. Para dar un contexto más amplio, le pedí a un excolega, que estuvo con nosotros durante 18 meses desde 2016-2017, que expresara su opinión sobre cómo construimos la cultura en Coschool. Sus comentarios están al final de cada párrafo.

1. No te enfoques en la felicidad ¡Regístrese con semáforos!

Entonces, ¿cómo empiezas a desafiar la noción de que todos deben estar FELICES todo el tiempo en el lugar de trabajo? Comenzamos todos los lunes por la mañana sentándonos en equipo y respondiendo a la pregunta más simple y compleja de todas ¿Cómo estás? Medimos nuestras respuestas en forma de semáforos, con colores que equivalen a cómo uno se siente / qué tan presente está uno en este momento. Rojo: Estoy en un mal lugar en este momento… Probablemente necesito ayuda. Amarillo: Mas o menos. Verde: Bueno para ir, ‘Good to go’. Esta técnica simple se puede utilizar al inicio de cualquier reunión y le da a las personas tiempo y espacio para el chequeo. Durante los semáforos no hay respuestas correctas o incorrectas, ni juicio ni arreglo. Está totalmente bien ser amarillo o rojo. Así es la vida, ¿verdad? Después de los semáforos nos ponemos manos a la obra y nos concentramos en nuestra cartera de proyectos para la semana. Pero comenzamos la semana con nuestras prioridades en orden.

“Hoy en día llego los lunes a mí trabajo, nadie sabe qué tal fin de semana tuve, si estoy triste o hay algo pasando en mi familia, o si estoy muy contento por algún logro personal. Los lunes llego a mi escritorio a trabajar. En Coschool los lunes empezábamos con un semáforo para saber cómo iniciábamos la semana, de esta manera se generaba un ambiente de empatía y confianza que permitía trabajar mejor como equipo”.

2. Obtenga sus valores correctos

¿Cuántos miembros del personal de su organización podrían nombrar los valores de la empresa? Para aquellos que podrían, ¿saben por qué tienen esos valores? Con demasiada frecuencia los valores (como las reglas de la escuela) han sido palabras vacías que adornan los pasillos, los carteles y que se separan de la sangre de los organismos que supuestamente deben servir y mantener. Después del incidente de fraude, pasamos por un proceso exhaustivo de revisión de nuestros valores como equipo. Se escuchó la voz de todos y establecimos cinco valores que tuvieron sentido para nosotros durante los siguientes 24 meses (apertura al aprendizaje, creatividad, coraje, integridad, colaboración empática). Una vez más, hacemos un rápido control de cinco minutos sobre los valores cada semana en la misma reunión de lunes por la mañana, llamando a ejemplos del “valor de la semana” en acción.

“Lo primero que encuentro muy valioso es que la cultura de Coschool no se quedó en Coschool para mí. Algunos hábitos que aprendí mientras trabajé en este emprendimiento los he aplicado hasta hoy en mí, en mi familia, en mi nuevo trabajo, en otros equipos que he liderado. Eso me parece muy valioso”.

3. Los viernes de gratitud

Nuestra cultura se ha convertido en algo por lo que somos bastante conocidos, lo cual es genial. Todos los viernes nos esforzamos por dejar de trabajar durante, al menos, 15-20 minutos para agradecer a quienes nos rodean en el equipo y más allá. Enviamos agradecidos correos electrónicos, llamadas telefónicas, o mensajes de WhatsApp, a personas a las que nos sentimos particularmente agradecidos. Si te sientes rojo, o no tienes ningún deseo particular de agradecerle a alguien por semana, está bien también. Lo haremos de nuevo el próximo viernes, y el viernes después de eso.

“Hoy en día lo practico con compañeros de trabajo, amigos o familiares, y en el momento en que lo hago la sensación es indescriptible, es un espacio de vulnerabilidad para mí en el que me conecto con otro ser. Es bonito ver el impacto que genera, alguien puede estar ocupado o estresado y se le relaja el cuerpo, sonríe, llora, se emociona. Amo los viernes de gratitud”.

4. Reuniones semanales de 1-1 con tu manager

Este año hemos estado esforzándonos para garantizar que todos en el equipo tengan un control semanal de 1-1 en la reunión con su gerente. Durante la reunión, claramente hay un ‘conductor’, y no es el gerente. El empleado tiene la oportunidad de discutir sus prioridades para la semana y también mencionar cualquier problema personal o profesional apremiante que deba discutirse. Conversaciones difíciles, honestas y alentadas, queremos que sean un canal bidireccional de retroalimentación abierto.

“En Coschool aprendí a tener conversaciones difíciles, a recibir y dar retroalimentación. Para una persona como yo que le ha costado expresar lo que siente, contar con una cultura que promueve estas conversaciones en espacios seguros me permitió practicar para aplicarlo ahora en escenarios más retadores”. 

5. Deja de pensar que todos se quedarán de por vida

Trate los contratos como alianzas a corto plazo. Es fácil ser romántico con las personas independientemente de su organización. Los procesos de entrevista pueden seducir al empleador para que piense ‘él / ella podría ser el indicado’, los excelentes empleados siempre son los más difíciles de aferrar. A las personas exitosas, determinadas y talentosas nunca les faltarán las ofertas y las nuevas oportunidades para crecer.

En Coschool definitivamente hemos aprendido esto de la manera difícil: perder personal prometedor con poca o ninguna advertencia. Entonces, seamos realistas ¿Qué le parece darles a los empleados planes de trabajo claros y concretos que se parezcan más a ‘visitas guiadas’ (para usar una expresión militar)? Si podemos dar a los empleados declaraciones claras de la misión, con un punto final definido, podemos motivarlos para lograr un éxito razonable y proteger a la organización de depender de esa persona por un período de tiempo indefinido.

No somos perfectos y sabemos que ninguna cultura es 100 por ciento ‘a prueba de balas’. El proceso de construcción de una cultura sostenible es algo en constante evolución, y no es realista esperar que siempre reciba la atención plena que merece cuando respondamos a los desafíos diarios de construir un negocio. Sin embargo, si queremos construir organizaciones que resistan la prueba del tiempo, creo que esta hermosa declaración de misión de ‘Reboot’ (una organización en los EE. UU. dedicada a ayudar a los líderes y sus equipos a comportarse de forma más sostenible) resume un nuevo enfoque para trabajar como sostenible, gratificante y lleno de significado:

“Creemos que en nuestro trabajo se encuentra la posibilidad de la plena realización del potencial humano. El trabajo no tiene que destruirnos. El trabajo puede ser la forma en que logremos nuestro ser más pleno”.

* Henry May es el CEO de Coschool, una iniciativa que se dedica a formar docentes en diferentes rincones del país con el objetivo de que estos, a su vez, impacten positivamente la vida de sus jóvenes alumnos.

*Este artículo fue originalmente publicado en Profesión Líder 2018. La presente es una versión adaptada para CUMBRE.

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