Seis estilos de liderazgo según la inteligencia emocional

Aquí le enseñamos cuáles son y cuándo usarlos.

Por José Daniel Puche Lacharme*

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Daniel Goleman, autor del clásico La inteligencia emocional, ha investigado, en conjunto con otras organizaciones, a miles de líderes, y ha identificado seis estilos de liderazgo basados en el énfasis de las aptitudes de inteligencia emocional:

Coercitivo

El líder exige cumplimiento inmediato.

Orientativo

Moviliza a las personas hacia una visión.

Afiliativo

Crea armonía y construye lazos emocionales.

Democrático

Forja consenso mediante la participación.

Ejemplar

Fija altos estándares para el desempeño.

Formativo

Desarrolla a las personas para el futuro.

Cada estilo de liderazgo tiene un momento donde funciona mejor, por ejemplo, el estilo coercitivo es muy útil en los casos de transformación, o con empleados problemáticos. La influencia de los estilos sobre el clima laboral a largo plazo también tiene importancia. Los dos estilos que afectan el clima laboral son el coercitivo y el ejemplar, aunque se supondría que lo harían positivamente termina siendo contraproducente; ya que el nivel de exigencia del líder que usa el estilo ejemplar conlleva a que algunos colaboradores queden frustrados por no poder cumplir con los altos estándares. Los otros cuatro estilos, orientativo, afiliativo, democrático y formativo, influyen positivamente en el clima laboral.

Los líderes que mezclan los estilos de acuerdo con las situaciones son quienes contribuyen a dar los mejores resultados y productividad. En el caso opuesto, los líderes que utilizan de forma poco flexible uno o dos estilos no impactan los resultados de forma significativa.

A continuación, se describen las situaciones donde mejor funciona cada uno de los estilos:

Coercitivo

En épocas de cambio o ante colaboradores problemáticos.

Orientativo

Para brindar una visión nueva o para aclarar una orientación.

Afiliativo

Para sanar diferencias en un equipo, o motivar en situaciones estresantes.

Democrático

Para construir consenso u obtener aportes de empleados valiosos.

Ejemplar

Para obtener resultados rápidos en un equipo motivado y competente.

Formativo

Para mejorar el desempeño o aprovechar las fortalezas al largo plazo.

En ocasiones, algunos estilos pueden afectar negativamente la productividad y manejo de recursos valiosos, por ejemplo, cuando se excede con el estilo democrático muchas reuniones se hacen interminables; el abuso del estilo afiliativo, que suele centrarse mucho en el elogio construyendo buenas relaciones, puede caer en el inconveniente de no saber corregir a tiempo el error cuando se repite y es sistemático; incluso el estilo orientativo, que es sumamente útil en empresas a la deriva, puede dejar de ser aplicable cuando se trabaja con expertos que conocen del tema con mayor profundidad que el mismo líder; el estilo formativo, tan útil cuando los empleados están en gran disposición de aprendizaje, y suele impulsar el crecimiento personal de los colaboradores, puede funcionar muy poco en personas o equipos resistentes al cambio o el aprendizaje en sus formas de trabajar.

De acuerdo con la investigación, el estilo menos utilizado es el formativo, ya que demanda tiempo en dialogar y formar a los trabajadores; sin embargo, es uno de los que moviliza mejor los resultados y el ambiente laboral al largo plazo, ya que los colaboradores sienten una presencia, atención y reconocimiento que les permite aprender de sus propios errores.

Los líderes necesitan usar con frecuencia diferentes estilos, y en particular hacer un uso adecuado de los mismos de acuerdo con las necesidades de las circunstancias. Los líderes que usan por lo menos cuatro estilos con regularidad, en especial el orientativo, afiliativo, democrático y formativo, son quienes mejores resultados producen y tienen mayores ganancias en el ambiente laboral.

El liderazgo consciente demanda un gran conocimiento de sí mismo de parte del líder, y el desarrollo de grandes dotes de inteligencia emocional. Las aptitudes de inteligencia emocional se pueden desglosar de forma sencilla en cuatro grandes ejes:

Autoconsciencia

Es la capacidad de conocerse emocionalmente y saber evaluar el impacto de la conducta propia sobre los demás, saber identificar las fortalezas, debilidades y reconocer la confianza y el valor propio.

Autogestión

Está relacionada con la expresión y manejo equilibrado de las emociones, incluyendo la confiabilidad, adaptabilidad y orientación al logro.

Consciencia social

Se relaciona con la empatía o comprender emocionalmente la perspectiva de los demás, el darse cuenta de las corrientes de la vida organizacional y la habilidad de reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes.

Habilidades sociales

Incluyen el liderazgo visionario, la influencia, saber retroalimentar a otros constructivamente, habilidad de escuchar y dar mensajes precisos, habilidad de neutralizar desacuerdos y gestionar soluciones, saber cultivar y mantener buenas relaciones, y promover la construcción y el funcionamiento de los equipos.

El liderazgo consciente se alinea con los diferentes estilos al promover, activa e intencionalmente, el desarrollo de las aptitudes de inteligencia emocional para flexibilizar, a consciencia, el uso apropiado de cada estilo según las circunstancias donde es útil y productivo.

El líder consciente identifica su necesidad de trabajar y fortalecer los ejes de inteligencia emocional donde pueda manejar cada estilo con plena conciencia, manteniendo una atención constante sobre el impacto de sus actos y palabras sobre los trabajadores, y sabiendo modificar el estilo cuando se requiera.

Es cada vez más necesario concientizar a los líderes de las organizaciones en conocer sus propios estilos, tanto los más utilizados como los de menor uso; y realizar un entrenamiento persistente para usar los estilos en las ocasiones donde mejor funcionan. Lo que va a traducirse al largo plazo en mayor productividad para las organizaciones, pero, ante todo, en ambientes laborales de mejor calidad donde los trabajadores pueden aprovechar al máximo su potencial; orientados por líderes conscientes, y flexibles, que les dedican tiempo para formarlos e inspirarlos creando lazos de valor. A la final, todo esto se ve reflejado en una mejor calidad de vida laboral y personal. Pero ¿qué hacer con todos estos estilos y clasificaciones de liderazgo?

Un primer elemento que nos puede apoyar al análisis es que, independiente del estilo de liderazgo que observemos o adoptemos, un factor común será tener un sentido de propósito. El sentido de propósito, como una herramienta, es único y no variará con el estilo de liderazgo o de comportamiento propio, o de quienes nos rodean. El sentido de propósito (transformador) alinea y enfoca esfuerzos, permite que, a la hora de actuar en un marco determinado o estilo de liderazgo, mantengamos la claridad de la dirección de todos.

El asunto del propósito tiene estrecha relación en la medida en que el acto de consciencia nos ayuda a centrar de manera objetiva ese propósito. En la práctica, nos ayuda a comprender y dilucidar estos y otros estilos de liderazgo. En este punto surgen dos preguntas para la reflexión, ¿el estilo de liderazgo se aprende?, en últimas, ¿a dónde nos conduce el liderazgo?

Dejo dos posibles aportes al respecto. De un lado el estilo de liderazgo debe estar soportado en entrenamiento, observación, práctica y disciplina. Y de otro lado, el liderazgo debe conducir a una correcta ejecución ya que liderar, es actuar.

 

*José Daniel Puche es médico especializado en psiquiatría. Es profesor del CESA en el área de liderazgo.

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*Este artículo fue originalmente publicado en Profesión Líder 2017. La presente es una versión adaptada para CUMBRE.

 

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